Geçtiğimiz ay Kahramanmaraş’ta yaşanan ve çevresindeki 10 ili daha etkileyen depremlerle birlikte afet sonrası lojistik süreçler kritik bir konuma erişti. Yurtiçi Kargo Genel Müdürü Fatih Önyol ile bir araya geldiğimiz Mart sayımızda, yaşanan depremlerin ardından Yurtiçi Kargo olarak yürüttükleri çalışmaları ve afet dönemlerinde lojistik süreçlerin aksamaması adına belirledikleri politikayı konuştuk.
Geçtiğimiz günlerde Kahramanmaraş ve çevre illerde yaşanan depremlerin ardından afet sonrası dönemde lojistik süreçler daha büyük önem kazandı. Yurtiçi Kargo olarak afet sonrası dönemde lojistik süreçlerde nelere dikkat ettiniz, lojistik sektörü bu dönemde nasıl bir aksiyon aldı?
Kahramanmaraş ve çevresinde meydana gelen acı depremin hemen sabahında Bilgi Teknolojileri ve İletişim Kurumu ve Aile Sosyal Politikalar Bakanlığı’nın Afet Koordinasyon Başkanlığı ile temas kurarak sağlayabileceğimiz faydalardan bahsettik ve ihtiyaç listesini alarak çalışmalarımıza zaman kaybetmeden başladık. Sabahın ilk saatlerinde ilk önce tüm ülke genelindeki 1.200’den fazla birimimizi yardım toplama noktasına çevirdik. Sosyal medya ve basın kanalıyla deprem bölgesine gönderilecek yardımları ücretsiz taşıyacağımızı duyurduk. Bakanlığın bize verdiği ihtiyaç listesine göre aldığımız deprem yardımlarını AFAD’ın hangi deposunda ihtiyaç varsa o depoya teslim ettik. Ayrıca talep eden kurumlarımızın araç ihtiyaçlarına da cevap verdik. Şu ana kadar bölgeye 200’e yakın TIR seferi düzenlemiş durumdayız.
Acil sevkiyatlara ihtiyaç duyulan ve sürecin sistematik ilerlemesi gereken afet dönemlerine dair Yurtiçi Kargo’nun belirlemiş olduğu bir politika mevcut mu?
Coğrafyamız maalesef belirli aralıklarla afet yaşanması mümkün bir konumda bulunuyor. Bu sebeple hepimiz her zaman buna hazırlıklı olmalıyız. Dolayısıyla Yurtiçi Kargo olarak bizim afetlerde uyguladığımız politikamız bellidir. Biz her zaman her afette yardım elimizi uzattık, bundan sonra da her zaman milletimizin yanında olacağız. Yurtiçi Kargo, afet dönemlerinde tüm birimlerini afet yardımı toplama noktasına çevirir ve ne kadar araç gerekiyorsa o kadar aracını da bu iş için seferber eder. Her zaman farklı departmanların birleşiminden oluşan bir kriz masamız vardır ve bu masa, afetlerde gereken tüm koordinasyonu sağlar.
Yurtiçi Kargo olarak kadınların yetenek dönüşümünü sağlamak ve kadınların daha verimli, etkili ve eşit iş ortamında çalışmalarını sağlamak adına nasıl bir strateji geliştirdiniz?
Yurtiçi Kargo, kendi sektörünün ilk özel şirketi ve sektörün okulu niteliğindeki bir markadır. 40 yılı aşkın serüveninde sektörün üst düzey yöneticilerini yetiştirmiş ve bu alandaki başarısını kanıtlamıştır. Şirketimiz terfi ettireceği çalışanlarını kadın ya da erkek oluşuna göre değil, başarılarına göre belirler. Biz personelimizin hem kurum kültürüne uyumunu hem eğitimini hem de gelişimini çok yakından takip ederiz. Liyakatin sağlandığı her ortamın başarı getireceğine inanırız. Yurtiçi Kargo, sektörde hem bölge müdürlüklerinde hem genel müdürlüğünde hem de şubelerinde sahip olduğu deneyimli personeli ile meşhurdur. Örneğin sadece 15 yıllık personellerimize plaket vermek istediğimizde 2 bin personel ile bir araya geliyoruz. Bu örnek dahi tüm çalışanlarımıza eşit iş ortamı sağladığımızın en net göstergesidir.
Yurtiçi Kargo bünyesinde çalışan kadın istihdam oranınız nedir, son 5 yılda bu oran nasıl bir değişim gösterdi ve değişimdeki etkenler neler oldu?
Yurtiçi Kargo’da görev yapan kadın çalışan oranımız, emek yoğun bir sektör olmamıza rağmen yüzde 30 seviyelerindedir. Bu oran kadınların sektörümüzde yer almaya yönelik isteklerinin artmasına paralel olarak her geçen yıl artış göstermeye devam etmektedir. Yurtiçi Kargo’da kargo operatörü, yazılım mühendisi, satış sorumlusu, şube şefi, müdür yardımcısı, şube müdürü ve benzeri pozisyonda uzun yıllardır bizimle olan yüzlerce kadın çalışanımız bulunuyor.
Türkiye’de üst yönetimde çalışan kadın sayısı yeterli mi, bu oranın artırılması adına şirket ve yöneticilere düşen sorumluluklar nelerdir?
Türkiye’deki üst düzey yönetici sayısına gelmeden önce iş hayatında kadınların gerçekten katılıp katılamadığı noktasına değinmek gerekiyor. Bu durumun şirketleri aşan bir olgu olduğunu fark etmeliyiz. Ülkemizde maalesef kadınlarımızın birçoğu, çalışma hayatına dâhil olduktan bir süre sonra bu koşuyu bırakmak durumunda kalıyor. Çalışma hayatını başarıyla sürdüren birçok kadın evlilik, doğum, eş durumu gibi birçok nedenle çalışma hayatını sonlandırıyor. Bu durum hem şirketler için hem de kadınlarımız için büyük bir dezavantaj. Ender vakalar dışında üst düzey yöneticilerin, yöneticilik yaptığı alanla ilgili çok tecrübeli olması beklenir. Bu tecrübe de hem alınan eğitim hem de sektörde geçirilmiş çalışma hayatı ile kazanılabilir. Eğer biz kültürel olarak, toplumun en küçük yapısı aileden başlayarak kadınların çalışma hayatı ile erkeklerin çalışma hayatını önem noktasında birbirinden ayırmamayı öğrenebilirsek, işte o zaman kadın istihdamı ile ilgili sorunlar da ortadan kalkacaktır.
