Cinsiyet eşitliği ve çeşitliliğini teşvik etmeye odaklanan bir stratejiyle istihdam politikası yürüttüklerini ifade eden Keyvan Havacılık Kalite & SMS Direktörü Meriç Cınbarcı’yı ağırladığımız Mart sayımızda hem Keyvan Havacılık’taki kadın istihdam politikasını hem de sektörde kadın çalışan sayısının artırılması adına şirketlerin nasıl bir vizyon geliştirmesi gerektiğini konuştuk.
Keyvan Havacılık’ta kadınların yetenek dönüșümünü sağlamak ve daha verimli, etkili ve eșit iș ortamında çalıșmalarına alan açmak adına nasıl bir strateji geliștirdiniz?
Keyvan Havacılık olarak, kadınların yetenek dönüșümünü desteklemek ve onlara daha verimli, etkili ve eșit bir iș ortamı sağlamak adına stratejilerimiz mevcuttur. Șirket genelinde cinsiyet eșitliğini ve çeșitliliği teșvik etmeye odaklanan stratejilerimiz ile șirkette istihdam sağlanacak tüm pozisyonlar için adaylara eșit fırsat tanınır. Özellikle havacılık verilerine odaklı ekiplerimiz için ilan metinlerimizde yer alan nitelikleri tașıyan tüm bașvuru sahipleri öncelikle bir ön sınavdan geçirilir ve bu sınavdan standart bir puan alabilen adaylarla ișe alım görüșmesi yapılır. Seçme sürecinin hiç bir așamasında adaylar arasında din, cinsiyet gibi ayrımlar yapılmaz. Verdiğimiz ilanlarda da bu tür bir ayrımcılığa yol açabilecek hiç bir ifade yer almaz. Karșılıklı kriterlerimizde anlașmaya vardığımız adayların istihdamı gerçekleștirilir. Bu süreç, kadınların yeteneklerini sergileyebilecekleri ve kariyerlerini havacılık sektöründe ilerletebilecekleri bir ortamın olușturulmasına katkıda bulunur. Keyvan Havacılık olarak, kadınların sektördeki varlığını güçlendirmek ve yetenek dönüșümünü sağlamak için sürekli çaba sarf etmekteyiz, böylece daha verimli, etkili ve eșit bir iș ortamı yaratmayı hedefliyoruz.
Keyvan Havacılık bünyesinde üst düzey yönetim kadrosu ve personel kademesinde kadın istihdam oranınız nedir, son yıllarda bu oran nasıl bir değișim gösterdi ve bu değișimdeki etkenler neler oldu?
Tüm șirket çalıșanlarımızın %50’sini kadınlar olușturmaktadır. Üst yönetimdeyse bu oran %40’tır. Bu oranlar, șirketimizin kurulușundan bu yana benimsenen eșitlikçi yaklașımın bir yansımasıdır. Șirketimiz, tüm aday bașvurularını değerlendirirken cinsiyet ayrımı yapmaksızın eșit șans verme politikası izler. Șirketimizin kurulușundan itibaren șirket yönetimi bu konuda eșitlikçi bir yaklașım benimsemiștir. Șirketimizin İK stratejisi ilk günden itibaren bu șekilde ișlemektedir. Yukarıda bahsettiğim oranlarımız ortalama olarak aynı düzeyleri korumaktadır. Kadın çalıșanlarımızın oranının ortalama olarak aynı düzeyleri koruması, bu politikaların sürekliliğini ve bașarısını göstermektedir.
Ülke nüfusunun %49,9’unu kadınlar oluștururken, hem beyaz hem de mavi yaka statülerinde iș gücüne katılma oranı günümüzde hala çok düșük. 2021 yılı TÜİK verilerine göre 15 yaș ve üstü kadınların iș gücüne katılma oranı %32,8 iken yönetici pozisyonundaki kadınların oranı ise %20,7. İleri teknoloji içeren havacılık sektöründe, sizce Türkiye’de bu oranın artırılması adına șirket ve yöneticilere düșen sorumluluklar nelerdir?
Aslında havacılık sektöründe tüm dünyada “çeșitliliğin sağlanması” yönünde motivasyon çalıșmalarının yürütüldüğünü görmekteyiz. Bu bașlık altında, tavsiye sayılabilecek yayınlar giderek artıș göstermekte. Șirketlerin İK stratejilerinin bu tür farklılıklar için eșit fırsat ilkesi çerçevesinde hareket etmesi her șeyden önemlidir. Eșit fırsat ilkesinin benimsenmesi, șirketlerin çeșitliliği gerçekten kucaklamasının ve her bireyin potansiyelini en iyi șekilde ortaya çıkarmasının anahtarıdır. Zaten bu sağlandığı takdirde önemli adımlar atılmıș olacaktır. Ancak bu adımların sürdürülebilirliği de mühimdir. Çünkü șirketlerin uzun vadeli bașarısı için sürdürülebilir politikaların yürütülmesi hayati önem tașır. Șirket üst yönetimleri, her düzeyde fırsat eșitliğini bir kalite standardı olarak benimseyip buna göre hareket etmelidir. Biz Keyvan Havacılık olarak böyle çalıșıyoruz.
